Ensaio sobre a Liderança

Hoje decidi mudar radicalmente o teor dos textos que conspurca de modo obsceno a blogosfera.
Deixemos de lado as emoções e vamos mas é ao trabalho.
Chiça penico (como diria o nosso amigo Shrek) devem de estar muitos de vós a pensar.
Pois se calhar não deixa de ser um bocadinho verdade… mas é um tema do qual gosto bastante e ao qual dou bastante atenção.
Não estou a falar do trabalho stricto senso, mas sim de algo que nos nossos dias tem vindo a adquirir uma importância cada vez maior… A Liderança.
Já aqui aflorei este tema vai para uns tempos onde deixei uma questão, chefe ou líder?
Deixei na altura a minha opinião sobre a matéria, mas gosto de estar sempre atento a esta temática.
Após ter presenciado e de ter tido conhecimento de mais umas quantas manifestações de muita chefia e pouca liderança por parte de alguns chefinhos do tipo quero, posso e mando… ou então fico amuado achei que seria curioso partilhar com todos aqueles que passam por aqui um texto que nos fala exactamente sobre o tema deste post.
O seu autor Mário Santos é Economista, Consultor de Liderança e Formador e uma pessoa com vasta experiência profissional e que merece de facto credibilidade sobre a matéria.
Então cá vai disto…

“Muitos líderes assumem erradamente que o estilo de liderança é uma função da personalidade e não uma escolha estratégica. Em vez de optarem por utilizar um estilo de liderança que se ajuste ao seu temperamento, estes líderes deveriam utilizar o estilo que melhor resposta dá às exigências colocadas por uma determinada situação. A investigação tem mostrado que os líderes de maior sucesso são aqueles que têm pontos fortes nas seguintes competências de inteligência emocional: auto percepção, auto-regulação, motivação, empatia e aptidão social. Existem seis estilos básicos de liderança e cada um utiliza as componentes chave da inteligência emocional em diferentes combinações. Os melhores líderes são aqueles que aplicam mais que um estilo de liderança. A sua competência na utilização de vários estilos dá-lhes a flexibilidade para mudar entre estilos à medida das circunstâncias.
Frequentemente os líderes falham na sua estimativa do quão profundamente o clima organizacional pode influenciar os resultados financeiros. Na verdade, estudos apontam para que o clima organizacional, por si só, seja responsável por quase um terço da performance financeira. O clima organizacional, por sua vez, é influenciado pelo estilo de liderança, através da maneira como os líderes reúnem e usam a informação, tomam decisões, gerem iniciativas de mudança e lidam com situações de crise. Cada um dos seis estilos básicos de liderança adequa-se melhor a determinado tipo de situações e afectam o clima organizacional de diferentes maneiras.

The authoritative style (estilo visionário)
Estilo adequado quando ocorrem mudanças que exigem uma nova visão ou quando é necessária uma orientação clara. Um líder visionário normalmente opta por uma abordagem do tipo "Venham comigo". O líder dá a conhecer o objectivo global mas permite às pessoas a liberdade para estas escolherem a sua própria maneira de alcançarem esse objectivo. Quando bem utilizado, o efeito deste estilo de liderança sobre o clima de trabalho pode ser muito positivo. Este estilo funciona particularmente bem quando uma empresa ou organização se encontra sem um rumo bem definido, mas é menos eficaz quando, na sua equipa, o líder tem colaboradores com mais experiência que ele próprio. Este estilo de liderança gera ressonância quando é bem utilizado. A ressonância é gerada pela orientação das pessoas para as visões e sonhos partilhados.

The coaching style (estilo conselheiro)
Estilo adequado para auxiliar os colaboradores a ser mais eficientes, melhorando as suas aptidões e competências de longo prazo. Este estilo foca-se mais no desenvolvimento pessoal dos colaboradores do que nas tarefas de trabalho imediatas. Numa frase, este estilo corresponde a "Tentem isto". Tem um efeito muito positivo sobre o clima de trabalho e funciona bem quando os colaboradores já têm a noção das suas vulnerabilidades e sabem quais os aspectos que querem melhorar, mas não é um estilo adequado quando existem colaboradores que resistem a fazer um esforço para melhorar reforçando os seus pontos fortes e atenuando os seus pontos fracos. Este estilo de liderança gera ressonância quando é bem utilizado. A ressonância é gerada pelo relacionamento dos desejos das pessoas com os objectivos da organização.

The affiliative style (estilo relacional)
Estilo adequado para resolver conflitos na organização, para motivar os colaboradores em períodos difíceis e para melhorar os relacionamentos. A principal característica do líder relacional é a sua atitude de as "Pessoas vêm primeiro". Este estilo tem um efeito positivo sobre o clima de trabalho e é particularmente útil para a criação de harmonia na equipa ou para levantar o moral. Mas ao apoiar-se muito no louvor pode acabar por permitir que a fraca performance se prolongue no tempo sem que sofra as necessárias correcções. Quando utilizam este estilo de liderança, os líderes raramente aconselham, o que deixa frequentemente os colaboradores numa situação de incerteza quando
colocados perante várias opções. Este estilo de liderança gera ressonância quando é bem utilizado. A ressonância é gerada pela criação de harmonia, melhorando o relacionamento entre as pessoas.

The democratic style (estilo democrático)
Estilo adequado para se conseguir adesão ou consenso e obter o contributo dos colaboradores. Apesar de positivo, o impacto deste estilo de liderança sobre o clima organizacional não é tão elevado quanto se poderia pensar. A pergunta que caracteriza este estilo de liderança é "O que acham?". Ao dar voz aos colaboradores na tomada de decisões, os líderes democráticos criam flexibilidade organizacional e responsabilidade, ajudando à criatividade. Mas muitas vezes o preço a pagar é o de reuniões infindáveis e de colaboradores baralhados que se sentem sem liderança, por esta ser difusa. Este estilo de liderança gera ressonância quando é bem utilizado. A ressonância é gerada pela valorização do contributo de cada um, obtendo o empenho através da participação.

The coercive style (estilo coercivo)
Estilo adequado para levar uma equipa competente e motivada a produzir resultados de elevada qualidade. É uma abordagem do tipo "Façam o que eu vos digo" e pode revelar-se muito eficaz em situações de mudança, desastre natural ou para lidar com colaboradores sistematicamente problemáticos. Mas na maioria das situações, uma liderança coerciva inibe a flexibilidade da organização e diminui a motivação dos colaboradores. Quando mal utilizado, o efeito deste estilo de liderança sobre o clima de trabalho pode assim ser muito negativo. Este estilo de liderança gera dissonância quando não é bem utilizado. Poderá gerar ressonância se forem atingidos objectivos difíceis e estimulantes.

The pacesetting style (estilo dirigista)
Estilo adequado em situações de crise ou emergência, para desencadear uma reviravolta na situação ou quando existam colaboradores problemáticos. Um líder que estabeleça padrões de elevada performance e que os exemplifique tem um impacto positivo sobre o clima de trabalho, em particular sobre colaboradores que estejam auto motivados e que sejam altamente competentes. É um estilo de liderança que corresponde à afirmação "Façam como eu faço, agora". Mas poderá ter um impacto negativo sobre colaboradores que se possam sentir pressionados pela procura da excelência por parte dum líder com estas características. Este estilo de liderança gera dissonância quando não é bem utilizado. Poderá gerar ressonância se forem acalmados os receios dos colaboradores através de instruções claras.

Quanto mais estilos forem dominados por um líder, melhor. Em particular, ser capaz de mudar entre os estilos visionário, relacional, democrático e conselheiro, se as circunstâncias assim o exigirem, é sinónimo de estarem criadas as condições para a criação dum melhor clima organizacional e para a optimização da performance dos colaboradores e da organização.”

E não é que mais uma vez estou plenamente de acordo em relação a estilo de liderança que é o indicado nos nossos dias.
Se efectivamente se conseguir fazer um cocktail dos 4 estilos acima mencionados garantidamente que qualquer líder consegue atingir os seguintes objectivos:
1. Juntar esforços em torno de um objectivo comum;
2. Criar relações de confiança;
3. Comunicar com envolvimento intelectual e efectivo;
4. Contribuir para a criação de equipas de elevado desempenho;
5. Aumentar o nível de persuasão e influência;
6. Desenvolver o estilo de comunicação pessoal;
7. Descodificar adequadamente diferentes estilos de comunicação;
8. Transformar diversidade em valor;
9. Promover uma comunicação interna mais eficaz;
10. Manter equipas coesas em contextos multivariáveis.
E pronto aqui fica mais um modesto contributo deste rapazola para com os chefinhos desta vida.
Quanto a mim vou continuar a trilhar o rumo que tenho trilhado em relação ao estilo que escolhi para guiar as pessoas de que sou responsável.
Vou A Procura de… nunca me transformar em mais um chefinho.
Fui…mas volto.